LA ADAPTACIÓN EN EL TRABAJO: LA INTERACCIÓN IMPLÍCITA

Pinazo, D.

Universitat Jaume I

Castellón (España)

La tesis de este artículo es que los estudios de adaptación al trabajo actuales enfocan erróneamente el objeto de estudio. Creemos que este objeto no puede ser el individuo, aunque se trate de comprender la adaptación de individuos. Se trata de trabajadores, y por lo tanto hay que enfocar la adaptación en lo que tiene el individuo en común con la organización a la que ha de adaptarse, y que lo identifica como trabajador. Y ese objeto de estudio no está en el individuo.

Las normas o códigos de conducta organizan las interacciones explícitas de cualquier sociedad. Tomando como referencia este orden, en un lugar de trabajo cada persona sabe qué debe hacer. De esta forma también se sabe cuando alguien no está siguiendo las normas. Una norma puede ser que cada trabajador debe rendir bien, debe hacer bien su trabajo. Las normas rigen las pautas de comportamiento que se aceptan en una organización empresarial determinada. Desde la gestión se pretende que las normas sean sinónimo de claridad. Son deseables cuando son compartidas. Conseguir un buen rendimiento es una norma compartida en toda empresa, en todo trabajo. Como casi todo lo deseable persiste la necesidad de mantenerlo, de su persistencia en el tiempo. Las pautas de comportamiento que dan buenos resultados de rendimiento se tiende a repetirlas, intentando dar estabilidad a la norma de rendimiento.

Las organizaciones muy burocratizadas organizan el trabajo bajo la suposición de que las normas explícitas garantizan el mejor rendimiento clarificando cada uno de los comportamientos posibles. Sin embargo, cuando se trata de interacciones interpersonales resulta muy difícil clarificar cada conducta en un sentido normativo. Las pautas de conducta que cumplen con la norma de buen rendimiento, no lo hacen siempre, aunque se desee que así sea, ni son claras. Las teorías de socialización y adaptación han reflejado esta dificultad incluyendo en sus propuestas una interacción implícita. Schneider (1987) elaboró una teoría en la que afirmaba que las empresas solo aceptan trabajadores que se les parezcan y viceversa, que coincidan en su sentido de qué es trabajar bien. Por lo tanto predispuestos a comprender y aceptar las normas explícitas del trabajo en esa organización. Esta selección mutua es un modo de mantener la estabilidad de lo que es deseable que se mantenga estable. La socialización es el proceso por el cual esta mutua selección permite confirmar el acierto, manteniendo al trabajador en la organización. La mayor parte de los teóricos considera la socialización como un proceso de aprendizaje y comprensión de las claves que permiten seguir las normas explícitas en la interacción con la organización (Dawis y Lofquist, 1984; Louis, 1980; Nicholson, 1984, Reichers, 1987; Wanous, 1980, 1992). Esas claves no son sin embargo explícitas, sino implícitas.

La interacción implícita se basa en normas compartidas. Los significados personales de la situación de un miembro de la interacción interaccionan con los del otro u otros miembros. Esta interacción conforma nuevos significados situados no en los miembros de la interacción sino en la relación que comparten. Los significados que prevalecen son los creados para establecer la relación, constituyendo significados nuevos no presentes en cada individuo sino en la relación en sí. Esta relación se manifiesta en las interacciones implícitas de los miembros que comparten la relación. La interacción implícita guía las necesidades de adaptación personal, ya que adaptarse es participar de la relación con otro u otros. A través de las interacciones implícitas no sólo se expresan las relaciones conformadas sino los cambios que sufre la relación. Aquí es donde la adaptación se diferencia de la socialización. El trabajador necesita aportar sus propios significados para que la interconexión dé lugar a significados nuevos que ellos puedan compartir, la imbricación de los significados aportados y compartidos, que se manifiesta en cada interacción, se desarrolla con continuos cambios microrelacionales, no siempre perceptibles para la conciencia que rige las normas relacionales. Los microcambios requieren de un nuevo equilibrio, y a ese proceso le llamamos adaptación. Socialización y adaptación se basan en interacciones implícitas, pero la socialización refleja las creencias individuales sobre la relación aprendidas en la interacción, mientras que la adaptación se refiere a la relación en sí, a las creencias compartidas, sin localidad. No es posible estudiar la adaptación al trabajo fragmentando la interacción explícita, es decir, analizando al individuo. Porque la relación no está en el individuo.

Los estudios sobre socialización en los últimos años han dirigido su atención hacia la adaptación y el cambio. Sin embargo siguen centrados en el individuo. Esta forma de enfocar el estudio de la adaptación al trabajo no tiene en cuenta las características de la interacción implícita basada en la relación. La relación no es el individuo sino una totalidad indivisa compartida por individuos. Por lo tanto para comprender como evoluciona la adaptación es necesario tener en cuenta al individuo como organización, no al individuo en la organización.

Los teóricos del paradigma de la complejidad ofrecen una visión nueva desde la que abordar el estudio de la adaptación. Desde aquí proponemos que esta nueva visión debe considerar la interacción implícita como punto de referencia. De acuerdo con este paradigma, la complejidad del orden en una organización sugiere que cualquier fragmento de información aislado de la totalidad está alterado por cada uno de los fragmentos no aislado y que hemos dejado fuera. Esto es así por el alto nivel de interpenetración de las relaciones establecidas en esa organización. Para comprender la adaptación de un trabajador debemos considerar toda la organización

Otra de las cualidades que ofrece el nuevo paradigma al estudio de la adaptación es el concepto de confusión. Toda parte tiene un desgaste. Esto implica que cada fragmento no sólo esta alterado por los demás fragmentos, sino también por el movimiento. Aceptar el desgaste requiere nuevos esfuerzos de adaptación, significa aceptar que las normas no son estables, que cambian. Aceptar que el cambio es lo real, que es inevitable, es como dejarse llevar por la confusión. Y las organizaciones creen necesitar claridad, no incertidumbre, para poder garantizar excelentes estándares de rendimiento, por eso gestionan sus recursos humanos pensando en la estabilidad. La estabilidad se opone al cambio, pero no lo evita. De hecho cada interacción explícita que es reflejo de la estabilidad de las formas, supone un microcambio relacional incluso con la ausencia de la interacción. El cambio es cuestión de tiempo y de intensidad.

El cambio empieza como una alteración del modo de ver, no necesariamente de la relación. Esta alteración puede provocar confusión, que es vivida como inestabilidad, mal vista por las organizaciones y los trabajadores. Así que se buscará restablecer la estabilidad. Consideremos el fenómeno del coleguismo, donde los trabajadores mantienen interacciones explícitas de bajo rendimiento, en las que subyacen interacciones implícitas que mantienen la cohesión del grupo y están adaptadas a la cultura de la organización, la misma cultura que mantiene sus trabajos estables. La interacción explícita entre los trabajadores y la gerencia, reprocha e intenta rechazar estos comportamientos cuando los resultados son negativos, como expresión de la norma de comportamiento de buen rendimiento. Pero el buen rendimiento no es una norma clara, y la interacción implícita no desea cambios relacionales. Todos los miembros de la organización se han adaptado a una forma de ver la relación enquistada, de tal forma que las cosas no pueden verse diferente. Por lo tanto, la interacción explícita insistirá en la solución ‘coleguismo’ para mantener estable la relación, a pesar de su explícito rechazo. La misma insistencia tanto en la expresión del ‘coleguismo’ como del reproche por ello, ya supone un microcambio relacional que crecerá como una bola de nieve. La evolución adaptativa, en la medida en que deja que el cambio degenere en un peligro de supervivencia (Carrero, 1998; Orengo, 2000), parece destructiva. Pero no es más que la forma de provocar un cambio necesario en un organismo (la organización) que prefiere evitarlo.

La estabilidad no impide la confusión, sólo intenta evitar los cambios. Como la confusión está presente implícitamente en los microcambios relacionales, terminará por manifestarse explícitamente. Entonces se buscarán culpables. La estabilidad deteriorada tiene culpables en la interacción explícita pero no en la implícita. Si a efectos prácticos la causa de una agresión es una agresión anterior, en el momento de la confusión la relación en su totalidad actúa como causa del deterioro de la estabilidad deseada, afectada por una gran red causal en continuo movimiento. La adaptación se erige como un mecanismo reequilibrador que devuelve la claridad entre la confusión, pero no la estabilidad. La adaptación no lo es de un individuo sino de toda la organización, o al menos de cada individuo en cuanto organización.

El problema es que en las relaciones laborales cuesta aceptar que hay que adaptarse cuando ya se está adaptado. Se mantiene la ilusión de la estabilidad, replicando pautas de comportamiento históricamente relacionadas con un buen rendimiento. En este sentido la socialización actúa como freno a la adaptación, puesto que las normas establecidas, que constituyen el contenido del trabajador socializado, se oponen al cambio, a aceptar la necesidad de nuevas normas, impidiendo la adaptación de los miembros a las necesidades cambiantes de la organización.

La interacción implícita nos permite comprender que la adaptación es un proceso diferente a la socialización. Es un proceso continuo, permanente en la vida laboral y organizacional. Y por último se trata de un proceso que no puede ser estudiado desde el individuo como individuo, sino desde el individuo como organización, por lo que la forma de conocer mejor el proceso adaptativo sería estudiar organizaciones y no estudiar muestras de individuos en organizaciones muy diversas.