EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN COMO UN CICLO DE
TRANSICIONES LABORALES (Nicholson, 1984)
Extracto de la tesis doctoral de Pinazo, D. (1997)
Nicholson, N. (1984). A theory
of work role transitions. Administrative Science Quarterly, 29, 172-191.
Nicholson (1984) ha desarrollado lo que él
denomina una nueva teoría de las transiciones laborales, vinculando las
consecuencias del ajuste personal y organizacional con las características de
la persona, el rol y la organización. La teoría relaciona el cambio y la
estabilidad del proceso de ajuste a una nueva experiencia laboral, desde la
interacción entre los nuevos empleados y los sistemas sociales. Posteriormente
la teoría es integrada en el “Ciclo de Transición de Rol” (Nicholson, 1987), concebido como un modelo cíclico
del ajuste a las transiciones laborales, en el que Nicholson
y West (1988) se apoyan para estudiar las experiencias del cambio en el rol
laboral.
El ciclo de transición (Nicholson, 1987; Nicholson y
West, 1988), se desarrolla en cuatro etapas: 1) “Preparación”, cuyas
características coinciden con las características de la etapa de socialización
'Socialización anticipatoria'; 2) “Encuentro”, coincidente en las
características esenciales con la segunda etapa de socialización, también
denominada 'Encuentro'; 3) “Ajuste”, que en su esencia, coincide con las
características de la tercera etapa del proceso de socialización 'Adquisición y
cambio'; 4) “Estabilización”, cuarta etapa del proceso de transición
caracterizada por la estabilidad de los cambios y el ajuste logrado durante la
interacción nuevo empleado-sistema social.
El ciclo es concebido como un proceso perpetuo y
continuo, en el que la experiencia que lleva a la estabilización es
considerada, a su vez, una etapa de preparación para volver a iniciar un nuevo
ciclo de transición. Además lo que sucede en un ciclo influye en el siguiente,
de forma que las etapas son interdependientes entre sí. Por último se trata de
una experiencia de discontinuidad en la que cada ciclo posee características
cualitativas distintas, así como las etapas por las que atraviesa. El ciclo se
diferenciaría de las etapas del proceso de socialización, en esta
discontinuidad, que le lleva a no establecer duración temporal a cada etapa,
así como a la interdependencia de las etapas, que permite que mientras una
etapa está influyendo en la experiencia, se está preparando el inicio de otra
etapa.
Descripción de la “Teoría de la Transición de
Rol”
La “Teoría de la Transición de Rol” hay que situarla,
pues, en el contexto del ciclo de transición de rol, que es donde se
desarrollan las experiencias de transición que Nicholson (1984) describe en su
teoría.
Nicholson (1984) define las transiciones de rol como
cualquier cambio en el estatus de empleo y cualquier cambio relevante en el
contenido del puesto. Se desarrollará un proceso de transición cuando el nuevo
empleado, en su experiencia laboral, sufra cualquiera de los tipos de cambio
que definen para Nicholson una transición de rol (cambio de puesto, de empresa,
de estatus).
La “Teoría de la Transición de Rol” plantea que la
experiencia de transición tiene efectos conductuales y disposicionales, sobre
el nuevo empleado, y denomina a estos efectos "Ajuste". Así Nicholson y Arnold (1989) definen el concepto de
ajuste expuesto en la teoría de Nicholson (1984), como el proceso por el que el
nuevo empleado intenta minimizar el desajuste entre sí mismo y el ambiente
laboral, a través de dos estrategias: cambio personal (la adaptación de su
identidad personal a las demandas de la situación) y desarrollo de rol (cambio
de las características del rol para adaptarlas a sus características
personales).
Nicholson (1984) desarrolla la teoría desde el punto de
vista de la persona que realiza la transición laboral. Este enfoque está
justificado porque entre las diferencias en las características de las personas
y las transiciones, median las relaciones de cambio-estabilidad y ajuste del
nuevo empleado con la situación. Asume la idea de que lo que se percibe como
real es real en sus consecuencias, lo que supone operacionalizar la relevancia
de las percepciones subjetivas que el nuevo empleado adquiere sobre las
características de su puesto de trabajo.
Cualquier transición de rol implica, en la teoría, un
proceso de ajuste al nuevo rol. Este proceso supone que el nuevo empleado
buscará el ajuste de diferentes modos, en función de sus características
personales y las características de la situación. Como el proceso es dinámico,
organización y persona cambian. El cambio en las características de uno u otro
requiere un nuevo ajuste, que se realiza a través de una determinada estrategia
de adaptación (modo de adaptación, en la terminología del presente trabajo).
Tras el cambio viene un período de estabilidad en la cual se expresa el ajuste
logrado. La dinámica de la vida organizacional lleva a nuevos cambios en las
características del nuevo empleado y la organización, que inician de nuevo el
proceso de ajuste (Nicholson, 1984; Nicholson, 1987; Nicholson y West, 1988).
El principio básico del proceso de ajuste implica que la
persona, o bien dispone de alternativas para adaptarse a los requerimientos del
ambiente, por lo que usaría una estrategia reactiva de adaptación; o bien
dispone de alternativas para manipular el ambiente y adaptarlo a sus
características personales, lo que implicaría usar una estrategia proactiva de
adaptación. La estrategia o modo reactivo implica que la experiencia de
transición contribuye al cambio personal, impulsando cambios en la identidad
personal, necesidades y el modo de vida. La estrategia o modo proactivo
implicaría que el nuevo empleado desea mantener la estabilidad de sus
características personales, por lo que intentaría conformar el mundo
organizacional y de su rol para acercarlo a sus propias características, para
lo cual no sólo puede cambiar las características del puesto de trabajo,
también puede mejorar las relaciones con los miembros de la organización, así
como mejorar su relación con la cultura organizacional (Nicholson, 1984;
Nicholson, 1987; Nicholson y West, 1988).
Partiendo de este principio, Nicholson (1984) en su
teoría establece tres tipos de consecuencias que las transiciones tienen para
la socialización organizacional durante el proceso de ajuste:
1)
Consecuencias sobre los estados afectivos y sus respuestas de afrontamiento,
que según Nicholson (1984) son las principales fuentes de estrés durante el
proceso de ajuste.
2)
Consecuencias sobre los cambios de identidad, en los que emergen nuevos
valores, habilidades y disposiciones, resultado de buscar nuevos significados
personales y adaptarse a las demandas situacionales. Estas consecuencias son
consideradas en la teoría, como un tipo de 'desarrollo personal', en el que el
cambio es absorbido por la persona, alterando su estructura de referencia,
valores u otros atributos relacionados con la identidad del nuevo empleado.
3)
Consecuencias conductuales, en las que el nuevo empleado se adapta a los nuevos
ambientes reforzando o transformando elementos de la cultura organizacional.
Esta consecuencia, es etiquetada en la teoría como 'desarrollo de rol', el cual
varía de acuerdo a las limitaciones y oportunidades del rol, y las necesidades
y expectativas de la persona.
El proceso de ajuste durante la experiencia de
transición, impulsa los tres tipos de consecuencias y ofrece al nuevo empleado
recursos para poder desarrollar el ajuste en función de uno u otro modo
(reactivo o proactivo). El resultado es que el proceso de ajuste puede tomar
dos formas básicas: desarrollo personal o modo de adaptación reactivo y
desarrollo del rol o modo de adaptación
proactivo. Los modos de adaptación son independientes entre sí, pero
actúan simultáneamente durante el proceso de ajuste. La combinación de las
diferentes formas que puede adoptar la respuesta de la persona respecto a cada
uno de los modos de adaptación, compone cuatro diferentes posibles ‘modos de
adaptación’ (en la terminología de Nicholson, y que nosotros etiquetaremos como
“combinación de los modos de adaptación”, para diferenciarlos de los modos o
estrategias de adaptación) que el proceso puede impulsar durante la transición
de rol:
1)
Replicación: El nuevo empleado no realiza cambios en las características del
rol, ni en sus características personales.
2)
Absorción: El nuevo empleado no realiza cambios en las características del rol.
Sin embargo sus esfuerzos de ajuste se dirigen a cambiar sus características
personales.
3)
Determinación: Las características del nuevo empleado no se ven afectadas, éste
sin embargo, altera las características del rol para lograr el ajuste.
4)
Exploración: el ajuste se realiza cambiando, simultáneamente, las
características del rol y de la persona.
El desarrollo o la existencia de un impulso hacia el desarrollo
de una u otra combinación de los modos de adaptación, tiene consecuencias sobre
los estados afectivos del nuevo empleado. Esto es así debido a que el nuevo
empleado puede preferir una combinación de los modos de adaptación a otra, y la
situación ofrecer más alternativas para un modo de adaptación que para otro.
Esto puede provocar tensiones, ya que el nuevo empleado buscará desarrollar la
combinación de los modos de adaptación preferida. Nicholson establece que estas
tensiones deberían catalizar los cambios en la persona o el rol laboral, sin
embargo, como critican West y Rushton (1989), no
aporta ninguna guía que permita predecir cómo serán catalizados estos cambios.
El resultado de las tensiones creadas, entre el desajuste por la imposición
situacional de una determinada combinación de los modos de adaptación y la
preferencia del nuevo empleado por una combinación de los modos distinta, son
los estados afectivos, expresados principalmente por sentimientos de ansiedad y
frustración. La fuerza o intensidad de estos estados afectivos puede mediar el
desarrollo de los modos de adaptación adoptados por el nuevo empleado, así como
el cambio de éstos.
El principal objetivo de la teoría es explicar y predecir
el rango de combinación de los modos de adaptación. La teoría describe cuáles
son las variables que predicen los modos de adaptación con mayor probabilidad
de ser desarrollados, así como la posibilidad de que el nuevo empleado pueda
cambiar los modos de adaptación, tras la evaluación inicial del estado afectivo
sentido por la combinación de los modos de adaptación desarrollada
inicialmente.
Estas variables
predictoras son las siguientes:
a) Características del rol: Las
características del rol más relevantes en la predicción de los modos de adaptación,
son el grado de discreción del rol y el grado de novedad del rol. La discreción
del rol constituye las oportunidades que tienen los empleados para alterar el
contenido y contexto de las tareas del rol. Esta variable determinará el
alcance del desarrollo del rol. Aunque para Nicholson (1984) es inevitable
algún grado de desarrollo de rol. La novedad de las demandas del rol es función
del parecido del nuevo rol con otros roles ocupados anteriormente, se define
como el grado en que el rol permite aplicar los conocimientos adquiridos, las
habilidades y los hábitos establecidos; o el grado en que el nuevo rol es
similar a los roles previamente ocupados. Esta variable determinará el alcance
del desarrollo personal. Las percepciones de discreción o novedad diferirán de
acuerdo con cada nuevo empleado.
b)
Procesos de inducción a la socialización: Nicholson (1984) adopta la
descripción de las tácticas de socialización realizada por Van Maanen y Schein (1979), como los mecanismos de
inducción a la socialización más característicos utilizados por la
organización.
c)
Influencia de las experiencias laborales anteriores: La influencia de esta
variable se ejercerá cuando los niveles de discreción del rol sean medios. Para
la teoría, interesa conocer si la persona procede de un rol anterior con mayor
o menor nivel de discreción, por lo tanto la experiencia anterior se
operacionalizaría como una experiencia con mayores o menores niveles de
discreción que la actual.
d)
Orientaciones motivacionales: Las orientaciones motivacionales están implicadas
con las oportunidades y limitaciones, que la persona tiene para decidir sobre
los modos de adaptación a adoptar, durante la transición de rol. Según
Nicholson (1984), es en los roles con un nivel medio de discreción y una
novedad moderada, y en ausencia de otras limitaciones en los que la persona
puede elegir el modo de adaptación. Cuando el nuevo empleado está en situación
de poder elegir, sólo necesita motivación y las habilidades apropiadas. Las
orientaciones motivacionales, por lo tanto, poseen una fuerza constreñida a la
fuerza de otros predictores, principalmente la novedad y discreción del nuevo
rol. Y, en este aspecto, la teoría es más tentativa en la asignación de la
capacidad predictora que en las otras variables (West
y Nicholson, 1989).
Nicholson
(1984) diferencia entre dos tipos de orientaciones motivacionales a) aquellas
basadas en rasgos de personalidad estables, b) aquellas basadas en aspectos de
personalidad transitorios.
Las
dos orientaciones motivacionales basadas en rasgos de personalidad estables,
que propone Nicholson son: 'el deseo de control' y 'el deseo de feedback'. El
significado de 'deseo de control', no está claramente articulado en la teoría,
así como tampoco su relación con el proceso de adaptación laboral. Nicholson y
West (1988) interpretan el deseo de control como el equivalente personal del
requerimiento de rol o 'discreción de rol'. El deseo de feedback se refiere a
la sensibilidad por las influencias, comunicaciones y necesidades de los otros,
así como por las características demandadas de la situación laboral que son
percibidas por el sujeto (Nicholson y West, 1988).
Las
orientaciones motivacionales basadas en rasgos transitorios de personalidad, se
refieren a aspectos del nuevo empleado como sus metas en la experiencia
laboral, sus planes de carrera y sus expectativas laborales.
Puede
haber un desajuste entre el modo de adaptación preferido por la persona y el
que impone la situación. Si esto sucede y las preferencias del modo de
adaptación son función de rasgos estables de personalidad, entonces: a) la
presión de las demandas situacionales puede provocar un primer paso hacia un
cambio en los rasgos estables de personalidad; b) puede implicar un intento de
alterar el rol de forma radical, y si no lo logra abandonar ese rol; c) puede
mantener el desajuste y sufrir las consecuencias psicológicas negativas
subsiguientes (ansiedad y frustración).
Los
aspectos motivacionales transitorios también influirán en el modo de construir
y aceptar el rol, aunque en la teoría no se específica cómo, sugiriendo que
actuaría de un modo semejante al caso de los rasgos estables de personalidad,
aunque en este caso respecto al punto a), la influencia de los rasgos
transitorios se dirigiría hacia el cambio en los rasgos motivacionales
transitorios.
Resumiendo, la teoría de la transición de rol describe el
proceso de ajuste a un nuevo rol laboral. El inicio de la nueva experiencia de
rol conlleva una experiencia de desajuste nuevo empleado-organización, que
impulsa un proceso de ajuste al rol laboral. El proceso de ajuste resulta en
dos modos básicos de adaptación (reactivo y proactivo) cuya interacción se
expresa en cuatro combinaciones de los modos de adaptación (replicación,
absorción, determinación y exploración). El resultado en un modo u otro de
adaptación depende de cuatro tipos de variables: 1) de las características del
nuevo rol: novedad y discreción de rol; 2) de los procesos de inducción a la
socialización: tácticas de socialización formales o informales; 3) de la
influencia de las experiencias laborales anteriores: diferencia de nivel de
discreción de rol, entre el viejo y el nuevo rol; y 4) de las orientaciones
motivacionales: características estables de personalidad (deseo de feedback y
deseo de control) y características transitorias de personalidad (expectativas,
metas). La novedad y la discreción de rol, así como las tácticas de
socialización, son en la teoría las variables más relevantes en la predicción
de los modos de adaptación. Tras el desarrollo de un modo de adaptación, viene
una etapa de estabilidad en el proceso de ajuste, éste empieza de nuevo cuando
las cualidades de la experiencia de transición cambian con el tiempo, o debido
a la fuerza de los desajustes entre el tipo de ajuste que demanda la situación
y el preferido por la persona.
El modelo del proceso de ajuste representado por
la “Teoría de la Transición de Rol”
El modelo del proceso de ajuste representado en función
de la teoría de transición de rol, desde el contexto de nuestro estudio, nos
ofrece las siguientes conclusiones:
a) Dimensiones del modelo que identifican el ajuste:
La teoría refleja un conjunto de relaciones interactivas,
de forma que el proceso de ajuste es desarrollado simultáneamente por el nuevo
empleado y la organización. Las dimensiones que caracterizan el proceso de
ajuste son definidas a partir de las características del rol laboral (novedad y
discreción), de las estrategias utilizadas por la organización para inducir a
la socialización (tácticas de socialización), y de las características del
nuevo empleado, en las que se diferencian dos dimensiones: a) las experiencias
anteriores a la actual y b) las orientaciones motivacionales, entre las que
destacamos por el interés para nuestro estudio, las características
transitorias de personalidad expresadas en las expectativas y metas laborales.
En el contexto de nuestro estudio, los aspectos que serían objeto de desajuste,
relacionados con la teoría, serían los referentes al desajuste de expectativas
y de habilidades.
b) Respuestas de adaptación
consideradas en el modelo:
El modelo representado a partir de la teoría considera
dos modos de adaptación básicos. Estos se combinan durante el proceso de
socialización, dando lugar a cuatro combinaciones de los modos de adaptación
(replicación, absorción, determinación, exploración). Los modos de adaptación
básicos son dos: un modo de adaptación reactivo, que corresponde con el modo
reactivo de adaptación en la teoría del ajuste al trabajo; y un modo de
adaptación proactivo, que si bien en la teoría se relaciona con conductas de
innovación (en las que se incluyen cambios de las relaciones personales
relacionadas con las tareas del puesto), Nicholson (1987) extendió el ámbito de
la respuesta a la mejora de las relaciones con los miembros de la organización
en el contexto de la cultura organizacional.
c) Planteamiento del proceso de ajuste:
El proceso de ajuste es un proceso continuo, permanente y
cíclico, desarrollado por las características mismas de la relación nuevo
empleado-organización. Las diferencias entre las características de las
dimensiones del rol y de la organización, con las características de las
dimensiones relacionadas con el nuevo empleado, se expresan en el desajuste
nuevo empleado-organización que inician el proceso de ajuste. El proceso de
ajuste se desarrolla en un ciclo en el que nuevo empleado y organización
responden a la experiencia de desajuste utilizando dos modos o estrategias
básicas de adaptación. Las respuestas permiten una nueva situación de
estabilidad de los cambios y del ajuste, que dará lugar a una nueva posición en
la interacción y a la preparación de un nuevo ciclo de ajuste. El nuevo ciclo
se inicia a partir de aspectos del desajuste de naturaleza diferente,
sugiriendo que ha habido cambios en los desajustes, no necesariamente en la
dirección de mayor ajuste considerado cuantitativamente. La teoría sin embargo,
no especifica las características de la relación entre los modos de adaptación
y los cambios en el desajuste. La teoría especifica la relación entre los modos
de adaptación, dándoles un estatus independiente.
d) Consecuencias del proceso de ajuste:
Las consecuencias del proceso de ajuste, descritas por la
teoría, son variadas y relevantes para explicar el proceso. Las consecuencias
más significativas para las experiencias del nuevo empleado, se traducen en las
siguientes: a) cambio de su identidad personal relacionada con el trabajo; b)
cambios en sus estados afectivos, que pueden ser de carácter negativo (ansiedad
y frustración) cuando existen tensiones en las experiencias de desajuste que el
proceso de ajuste no resuelve satisfactoriamente; c) cambios en su
comportamiento, como consecuencia de las estrategias proactivas dirigidas al
desarrollo del rol laboral. Asimismo, el proceso de ajuste lleva a través de
los modos de adaptación, a nuevas situaciones de adaptación cualitativamente
diferentes a las anteriores.
e) Aportaciones a la comprensión de las respuestas de adaptación:
La teoría de la transición de Nicholson (1984), ha
aportado las siguientes ideas de trabajo a la comprensión del proceso de
ajuste: a) es un proceso continuo y permanente, por lo que simultáneamente se
desarrollan múltiples procesos de ajuste específicos, que se afectan
mutuamente, cuyo desarrollo no es necesariamente paralelo, por lo que las
etapas del proceso se desenvuelven simultáneamente en un mismo momento; b) es
un proceso cíclico, en el que el desajuste induce modos de adaptación, los
cuales inducen a un estado de estabilidad respecto al estado anterior, así como
a un nuevo proceso de ajuste; c) describe el mecanismo por el que los modos de
adaptación se relacionan con la salud laboral; d) concibe las relaciones con
compañeros y supervisores, como estrategias dirigidas a ejercer alguna
influencia en el entorno laboral, no simplemente como fuentes de información y
comprensión del mismo.