EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN COMO UN PROCESO DE ELABORACIÓN DE SENTIDO (Louis, 1980a)

Extracto de la tesis doctoral de Pinazo, D. (1997)

Louis, M.R. (1980a). Surprise and sense-making: what newcomers experience in entering unifamiliar organizational setting. Administrative Science Quarterly, 25, 226-251.

Louis (1980a) ha desarrollado una teoría sobre el proceso de socialización que intenta explicar de qué forma el recién llegado a una organización laboral afronta la experiencia de entrada en la misma, y logra adaptarse a las exigencias de la vida en la organización laboral, tanto en sus aspectos positivos como en los negativos.

Louis (1980a) realiza una crítica a los estudios sobre socialización organizacional, y concluye que no se ha estudiado, en lo que se refiere a los nuevos empleados, cómo la forma en que ellos interpretan el proceso de sus experiencias como recién llegados, les lleva a elegir respuestas como abandonar la organización laboral, renegociar las descripciones del puesto o aceptar la realidad no anticipada del nuevo ambiente.

Descripción de la teoría del “Proceso de Elaboración de Sentido”

La teoría cree que la experiencia de entrada a una organización laboral se caracteriza por las sorpresas (positivas o negativas) con que el recién llegado se encuentra al comparar la realidad encontrada con la esperada (consciente o inconscientemente), y que el recién llegado reacciona ante esa situación intentado dar sentido a las sorpresas. Se trata por tanto, de una teoría basada en las expectativas.

Durante la incorporación a la organización laboral, el recién llegado intenta responder a las demandas del ambiente de la forma más acertada posible. Si esas demandas o sus reacciones a las mismas, le resultan inesperadas o poco comprensibles, se sorprende. Las sorpresas representan la diferencia entre las anticipaciones que el recién llegado ha hecho sobre la experiencia laboral que está viviendo, y las experiencias reales de esa experiencia laboral. Las sorpresas pueden ser positivas o negativas y ambas exigen del nuevo empleado que se adapte a la realidad.

El proceso mediante el cual el recién llegado afronta las sorpresas, es denominado por Louis (1980a,b) "elaboración de sentido".

El ciclo del proceso de elaboración de sentido empieza cuando un nuevo empleado forma anticipaciones y asunciones sobre la experiencia laboral, tanto conscientes como inconscientes, que sirven como predictores de futuros eventos. Posteriormente, durante la experiencia laboral, el recién llegado experiencia diferencias entre las anticipaciones realizadas sobre la experiencia laboral y la realidad. Louis (1980b) cree fundamental que el nuevo empleado logre ajustarse a las diferencias. Esta autora considera que las diferencias más importantes, en el sentido de lograr el ajuste, son aquellas que representan discrepancias entre las anticipaciones y las experiencias en el desarrollo del rol. Estos eventos discrepantes son sorpresas, desde el punto de vista del recién llegado, que necesitan ser explicadas o interpretadas. El proceso de elaboración de sentido explica como el recién llegado realiza explicaciones retrospectivas a las discrepancias, atribuyendo así significados a las discrepancias. El recién llegado se basa en estos significados atribuidos a las sorpresas, para lograr comprender su ambiente laboral y anticipar futuras experiencias en el mismo. El proceso es continuo y permanente mientras el nuevo empleado permanezca en la organización, aunque es más característico durante la incorporación del recién llegado a la misma (Louis, 1980a).

Louis (1980a) cree que el nuevo empleado reaccionará ante la sorpresa de dos formas:

a) mediante una reacción afectiva: las disconfirmaciones de las anticipaciones pueden producir un sentido de fracaso, frustración y pesar. Esto implica que las reacciones afectivas a la sorpresa tienen un carácter negativo. La teoría no establece diferencias, en cuánto a la naturaleza de las reacciones afectivas, entre las sorpresas negativas y las positivas, aunque propone que la dirección de las consecuencias afectivas de las sorpresas, dependerá de las atribuciones que el recién llegado haga de las causas de la discrepancia.

b) mediante una reacción cognitiva: Louis (1980a) cree el nuevo empleado se adapta al nuevo ambiente cambiando inicialmente la estructura cognitiva existente como consecuencia de la reacción afectiva. El cambio será más significativo cuánto menos experiencia laboral tenga el nuevo empleado.

Louis (1980a) plantea que el nuevo empleado necesita recuperar el equilibrio afectivo, tras las sorpresas. El recién llegado necesita comprender el contexto laboral en que se encuentra, para lo cual se desarrolla el proceso de elaboración de sentido. Cuando suceden las discrepancias, el nuevo empleado puede atribuir las causas de las sorpresas utilizando esquemas de interpretación desarrollados en experiencias anteriores. Esto lleva a interpretaciones erróneas que resultan disfuncionales, por conducir a conductas y actitudes inapropiadas. Es necesario, pues, una nueva configuración. La fuente más funcional para lograr una nueva configuración adaptativa, son las interpretaciones que de la situación hacen los miembros veteranos de la organización laboral.

La atribución de significados a las sorpresas, la hace el recién llegado en función de un conjunto relevante de inputs, que Louis (1980a,b) sintetiza en cuatro: a) sus experiencias pasadas con situaciones similares y sorpresas; b) sus características generales de personalidad; c) la información e interpretación de los otros sobre la situación, con los que puede comparar sus propias percepciones e interpretaciones; d) los esquemas de interpretación basados en la cultura local (con los que puede estructurar las interpretaciones y conductas rutinarias en el contexto laboral) de las sorpresas. Louis (1980b) explica que la interpretación de las sorpresas facilitará la adaptación de los recién llegados si estos se han apoyado en los miembros veteranos de la organización. Esto es debido a que el apoyo en las experiencias pasadas y en las predisposiciones de personalidad, puede llevar con más facilidad a errores de interpretación y como consecuencia a conductas y actitudes inapropiadas en el contexto laboral. Los recién llegados necesitan un contexto de interpretación específico, y éste es aportado por las interpretaciones de los miembros veteranos del contexto laboral presente.

El tiempo y la experiencia en el contexto laboral, ofrecen recursos al recién llegado para comprender cómo interpretar las acciones de los superiores y de sus compañeros, y qué significados asignar a los eventos y consecuencias de su ambiente laboral. También es posible que se produzcan interpretaciones inapropiadas y disfuncionales.

Precisamente para evitar las interpretaciones inapropiadas y disfuncionales durante el proceso de elaboración de sentido, el nuevo empleado necesita comprender dos tipos de inputs, que son particularmente difíciles para él en el período inicial de incorporación al nuevo puesto:

a) Los esquemas de interpretación local: la dificultad para el nuevo empleado de comprender estos esquemas, proviene de que su experiencia en el ambiente laboral es insuficiente para comprender cómo y por qué surgen las sorpresas. Con el tiempo llegará a comprender cómo interpretar las acciones de los superiores y de los otros, y qué significado asignar a los eventos y consecuencias del ambiente laboral. Por el contrario, los recién llegados asignan significados a la acción, los eventos y las sorpresas, usando esquemas de interpretación desarrollados en sus experiencias en otros ambientes, lo cual puede ocasionar la elaboración de interpretaciones erróneas.

b) El segundo tipo de input problemático, es llegar a conocer cómo interpretan los miembros más veteranos las situaciones sorprendentes. Al estar recién incorporados no han tenido tiempo para desarrollar relaciones con sus compañeros de trabajo, con quiénes comparar sus percepciones e interpretaciones. Por ello los compañeros de trabajo son una importante fuente de apoyo de los recién llegados para interpretar y diagnosticar las sorpresas, que se suscitan durante sus transiciones en los nuevos ambientes. Estas relaciones también facilitan la elaboración de esquemas de interpretación de la situación.

Los efectos disfuncionales de estas interpretaciones erróneas, pueden seguirse a través de la influencia que los significados atribuidos ejercen sobre las respuestas elegidas por los recién llegados. Para Louis (1980a) parece obvio que los nuevos empleados seleccionan sus respuestas a los eventos al menos, en parte, sobre la base de los significados que les asignan.

Los recién llegados, por lo tanto, necesitan elaborar un sentido a las sorpresas o anticipaciones sobre la experiencia organizacional que, inesperadamente, no corresponden con la realidad. La elaboración de sentido es, fundamentalmente, un proceso de comprensión que el recién llegado logra, bien utilizando sus propias interpretaciones personales sobre la situación, bien buscando información respecto a las interpretaciones que dan a la situación sus compañeros más veteranos y supervisores. Son los compañeros, supervisores y su propia experiencia en la organización, las principales fuentes de información de que dispone el recién llegado para lograr interpretar el sentido de las sorpresas.

Tras la sorpresa el nuevo empleado inicia un proceso de elaboración de sentido, en el que busca atribuir un significado a las discrepancias experienciadas. La fuente de información más eficaz para lograr interpretaciones adecuadas, son los compañeros veteranos y los supervisores. Una vez atribuido un significado a la discrepancia, Louis (1980b) indica que el nuevo empleado realizará dos respuestas: a) revisará sus mapas cognitivos y las anticipaciones personales, que había realizado sobre la experiencia laboral, para ajustarlas a la realidad encontrada; b) realizará las respuestas necesarias para adaptar su conducta a la realidad cultural encontrada, Louis (1980a) indica que el nuevo empleado elegirá en función del sentido elaborado a las sorpresas, bien renegociar las características del puesto, bien aceptar las características inesperadas del mismo, bien ambas, aunque la teoría no especifica en función de que situación se dará uno u otro tipo de respuesta.

El modelo planteado por Louis (1980b) no especifica, asimismo, relaciones de interacción entre las respuestas de adaptación del nuevo empleado. La teoría indica (Louis, 1980a,b) que el cambio en los mapas cognitivos y en las anticipaciones realizadas sobre futuros eventos, serán los que cambien las futuras discrepancias. En este sentido, las respuestas respecto al cambio de las características del entorno laboral, no tienen la función de cambiar la naturaleza de las sorpresas futuras, sino tan solo de ajustar su comportamiento a la realidad cultural en la que se encuentra el nuevo empleado, según la comprensión de la misma que ha desarrollado a través del proceso de elaboración de sentido.

Louis (1980b) indica que las respuestas de adaptación dadas tras la atribución de significado a las discrepancias, pueden tener dos efectos: a) si la interpretación ha sido incorrecta, el nuevo empleado desarrollará conductas y actitudes inapropiadas para el contexto laboral, y las discrepancias continuarán; b) si la interpretación ha sido correcta (para esto es necesario apoyarse en la información de los miembros veteranos del contexto), el nuevo empleado desarrollará el rol laboral de la forma adecuada. Según Louis (1980a) la adaptación al nuevo ambiente será más rápida y fácil para los nuevos empleados con experiencias laborales previas, sobre todo si son semejantes a la actual, que para aquellos sin ningún tipo de experiencia laboral anterior. Por otra parte, la adaptación, según Louis (1980a), puede ser mas fácil para aquellos que experiencian discrepancias positivas, que para los que experiencian discrepancias negativas. Asimismo la necesidad de adaptación puede ser mayor para las discrepancias positivas que en el caso de no discrepancia laboral. En cualquier caso las respuestas cambiarán las características de las discrepancias entre las nuevas anticipaciones y la realidad.

Louis (1980b) indica que el nuevo empleado, si logra mapas cognitivos y anticipaciones ajustados a la realidad, aumentará su sensibilidad interpretativa. Esto no implica que reduzca las discrepancias con la organización. Debido a que el nuevo empleado toma conciencia de la experiencia en la organización laboral a través del proceso de elaboración de sentido, las discrepancias iniciales se referirán a aspectos concretos de la experiencia, mientras que los aspectos más ambigüos de la misma, el nuevo empleado tardará más tiempo en tomar conciencia de ellos, aproximadamente a partir del primer año de experiencia laboral (Louis, 1980a). Esto implica que el proceso de elaboración se sentido, cuando es funcional, no lleva a una reducción de las discrepancias, sino a un cambio cualitativo de la percepción de las características del contexto laboral que pueden ser motivo de discrepancia.

El modelo del proceso de ajuste representado por la teoría del “Proceso de Elaboración de Sentido”

El modelo del proceso de ajuste, representado en función de la teoría del proceso de elaboración de sentido, desde el contexto de nuestro estudio, nos ofrece las siguientes conclusiones:

a) Dimensiones del modelo que identifican el ajuste:

Las dimensiones del proceso de ajuste identificadas por el modelo, son de tres tipos: por un lado el desajuste se refiere a expectativas tanto conscientes como inconscientes, que inesperadamente no son satisfechas durante la experiencia laboral, por lo que la experiencia resulta sorprendente para el nuevo empleado. Una segunda dimensión es la relacionada con las conductas proactivas de los nuevos empleados. Por último, el nuevo empleado responde a la elaboración de significado, con los modos de adaptación (cambios de las características de estatus laboral, revisión de las anticipaciones y mapas cognitivos personales).

b) Respuestas de adaptación consideradas en el modelo:

El joven responderá a los desajustes a través de conductas proactivas. Asimismo responderá a la interpretación obtenida de las respuestas proactivas, con respuestas que englobamos (siguiendo la lógica de nuestro estudio) dentro de los modos de adaptación. Las conductas proactivas median entre la experiencia de desajuste y el modo de adaptación utilizado. La función de las conductas proactivas es la de obtener información que le ayude a elaborar sentido a las sorpresas.

Cuando el nuevo empleado obtiene un significado a su sorpresa, y cree comprender el motivo de la misma, puede responder para adaptarse, y para ello utiliza los modos de adaptación. Los modos de adaptación consisten en ajustar sus características personales a la realidad; así como renegociar las características del puesto, aceptar las características del puesto o ambos aspectos simultáneamente, con el fin, asimismo, de adaptar sus actitudes y conductas a la realidad encontrada.

c) Planteamiento del proceso de ajuste:

El proceso de ajuste posee un carácter cognitivo. El joven empleado experiencia la sorpresa de situaciones inesperadas que intenta interpretar, para lo cual realiza conductas proactivas dirigidas a encontrar sentido a su experiencia. En función de la interpretación dada, responde a su contexto laboral. Realiza dos tipos de respuestas, por un lado realiza conductas dirigidas a cambiar o aceptar las características de su entorno laboral sorprendentes para él, en función de la nueva comprensión desarrollada del mismo. Por otra parte, también en función de la atribución de significados a las sorpresas, cambia sus anticipaciones de la experiencia laboral. El cambio de las anticipaciones de la experiencia laboral incidirá sobre el cambio en los desajustes experienciados, no así las conductas dirigidas a cambiar o aceptar el entorno laboral. El ciclo se repite cada vez que el joven necesita encontrar un significado a experiencias laborales que le resultan sorprendentes. Asimismo, los modos de adaptación son independientes entre sí, ya que su ocurrencia depende de las conductas proactivas.

d) Consecuencias del proceso de ajuste:

La teoría no ofrece muchos datos respecto a las consecuencias que tiene el proceso de ajuste sobre el joven. La consecuencia más característica del proceso sería un cambio cognitivo en el joven empleado, ya que siendo un proceso de elaboración de sentido, el nuevo empleado cambia la comprensión de la organización y de sí mismo a lo largo del proceso. También se producen consecuencias en el ámbito de las conductas y actitudes del nuevo empleado en la organización, ya que éstas van cambiando en función de las interpretaciones realizadas. Si el proceso es funcional, el cambio se realiza en el sentido de ajustarse a las actitudes y conductas apropiadas al contexto laboral. Otra consecuencia es el abandono de la organización, si el proceso de ajuste no llega a una situación en la que el joven pueda comprender las sorpresas más disfuncionales o evitar su ocurrencia. Si las interpretaciones realizadas son correctas y cambia sus mapas cognitivos y anticipaciones en el sentido adecuado, el recién llegado ajustará las anticipaciones anteriores al proceso, y aparecerán nuevas anticipaciones que pueden suponer discrepancias cualitativamente distintas, debido a que el nuevo empleado progresa en la comprensión de la cultura organizacional, lo cual supone un cambio cognitivo en las experiencias de desajuste.

e) Aportaciones a la comprensión del proceso de ajuste:

La teoría del proceso de elaboración de sentido de Louis (1980a), aporta tres ideas de trabajo a la comprensión del proceso de ajuste: a) que las respuestas de adaptación pueden ser inducidas tanto por desajustes positivos como negativos; b) la importancia que tiene en el proceso de ajuste, las relaciones que desarrolla el nuevo empleado con sus compañeros y supervisores; c) la teoría sugiere una evolución cognitiva de los desajustes, en las que estos no cambian necesariamente en cantidad, sino en la naturaleza de la experiencia de los aspectos desajustados; d) el tiempo que es necesario para la adopción de respuestas de adaptación efectivas para la socialización, diferirá en función de la experiencia laboral anterior del nuevo empleado.