La Dirección de Recursos Humanos ante la Complejidad
y las Nuevas Tecnologías de la Información.

Programa, Consideraciones Metodológicas Previas e Introducción al Curso.

Introducción.

Los nuevos paradigmas en Ciencias Naturales junto a las Nuevas Tecnologías de la información han cambiado drásticamente el mundo social, económico y organizativo. Este curso de doctorado aborda estos hechos de modo tanto teórico como práctico.

En primer lugar se expone en qué consisten estos nuevos paradigmas y propone un esfuerzo conceptual para superar las viejas perspectivas teóricas ya obsoletas y sustituirlos por otros más acordes con la realidad actual. Por perspectivas clásicas entiendo tanto la corriente tradicional de la Teoría de la Organización (Taylorismo, Fayolismo, Ecología de las Poblaciones, Relaciones Humanas, Sistemas Socio-Técnicos, Perspectivas culturales, políticas, psicoanalíticas etc.), las también clásicas corrientes económicas (Teoría de la Agencia, Costes de Transacción, Economía y Organización Industrial etc.), como las también tradicionales perspectivas "integradoras" con mayor o menor cariz económico (Planificación y Dirección Estratégica, el marco conceptual de Porter, y la perspectiva de los Recursos y Capacidades). Un amplio y detallado examen de todas estas perspectivas podrá encontrarse en los apuntes facilitados al efecto y en mi Tesis Doctoral "Empresa, Mercado y Necesidades: una síntesis en ciencias sociales" (1996). En segundo, se muestran las implicaciones metodológicas en cuanto a la investigación científica y se explica la utilización práctica de Gestores Inteligentes del Conocimiento aplicados a la Investigación. Finalmente, se proponen prácticas de cómo es la organización virtual inmediata mediante la construcción de Intranets operativas para el desarrollo del curso.

La nota básica que vertebra todo el curso es tratar de interpretar los dos fenómenos organizativos más importantes del momento (la explosión de las Nuevas Tecnologías Informáticas en Red y la Organización de Aprendizaje -Learning Organization-), como los dos aspectos de la Organización del futuro.

No cabe duda de que existe una estrecha correspondencia entre la infraestructura física y funcional de las organizaciones y su sistema organizativo, su estructura de autoridad y su estrategia. Así, la era de la manufactura industrial, de la producción en serie por medio de masivas inversiones en bienes de equipo, propició una estructura organizativa maquinal, jerárquica y normativa de autoridad.

La presente era de la información tiene a la Informática en Red (Internet, Intranet y Extranet) como infraestructura básica, la cual está propiciando una configuración organizativa abierta, fractal (neuronal) y creativa que hace inútil toda jerarquía de autoridad. Probablemente, el antiguo Organigrama va perder utilidad en beneficio de la Intranet Corporativa.

Los viejos tópicos (dimensión, fronteras, organigramas etc. de la empresa) pierden relevancia y surgen otros nuevos (conectividad, flexibilidad, aprendizaje etc.). Esto es así porque la misma naturaleza de la Red impide definir minimamente los viejos tópicos, además de hacerlos irrelevantes a nivel teórico y aplicado. Los aspectos normativos ligados a la Organización del futuro podrían asimilarse a los estándares de calidad internacionalmente reconocidos (por ejemplo la ISO-9000). Sin embargo, los aspectos relevantes (también contemplados en esas normativas) se centran cada vez más en los aspectos humanos y organizativos (trabajo en grupo -no localmente determinado-, transparencia y fluidez en el intercambio del conocimiento, inteligencia emocional, visión compartida etc.) y en los tecnológicos (GroupWare, Intranet, Grupos de Discusión, Chats etc.). El modelo configurativo por excelencia que se corresponde a este nuevo entorno es la Organización de Aprendizaje (Learning Company).

De este modo, la transformación de una empresa convencional (industrial) en una organización de aprendizaje tiene dos etapas y aspectos fundamentales: el tecnológico y el organizativo. Al principio priman los aspectos técnicos pero, a medida que pasa el tiempo, los aspectos organizativos (cultura, comunicación, motivación, poder etc.) se vuelven más importantes.

Programa.

Nota: mucho material para la confección del trabajo puede encontrarse en el portal Human Site y en el Portal sobre Conocimiento, Aprendizaje y Complejidad (en el apartado de vínculos específicos) Virtual Eidos.

• 1.- Recursos Humanos, Complejidad, Caos y Nuevas Tecnologías:
  
  • Evolución de la Concepción del Factor Humano en la Empresa.
  • Complejidad y Caos. introducción al Nuevo Paradigma desde las Ciencias Naturales. Cerebro Holográfico, Órdenes Implícitos y Explícitos. Estructuras Fractales, Campos Morfogenéticos, Autopoiesis, Sincronicidad etc.
  • Nuevas Tecnologías y la Organización Virtual en Red (Virtual Network O.). Redes Neuronales e Internet: Tecnologías de Grupo (Groupware) e Intranets. Implicaciones para un nuevo entorno "intra" e "inter" empresarial. Competitividad vs. Conectividad; Redes vs. Mercados y Jerarquías. Prácticas: Construcción de una Intranet para el curso.
  • La Comunicación Humana a través de las Tecnologías de la Información. E-mail, Páginas Web, Grupos de Noticias, Mensajería Personal Instantánea, Chats, Portales de Información, Vídeo-Conferencia.

  2.- La Organización Discente (Learning Company) y la Gestión del Aprendizaje. Más allá del Conocimiento: Organizar como nuevos nexos entre cosas aparentemente distintas; el "sense making". La Nueva Dinámica de Sistemas. Las cinco Disciplinas de la LO: Pensamiento Sistémico, Dominio Personal, Modelos Mentales, Visión Compartida y Trabajo en Equipo. Ejemplos de Implementación: el "Learning Center" del MIT e IBM Canada.

• 3.- La Organización Compleja. Orden, Caos y Creatividad. La Organización en Transformación. Algunos Enfoque Emergentes. Viejos y Nuevos Paradigmas: Propuesta de un Marco Teórico Integrador.

• Bibliografía básica (en Internet la mayoría):

• 1.- Grandío, A. 1996. "La Quinta Disciplina": resumen ampliado desde Senge, P., 1990.
• 2.- Grandío, Antonio y Chiva, Ricardo, 1997. Organization as Learning: a comprehensive evolutionary framework.
• 3.- Grandío, A., Chiva, R. y Montesinos, C. Organization as Learning: an Evolutionary Management Continuuum.
• 4.- Grandío, A., Chiva, R. y Montesinos, C. Aprendizaje Organizativo: Construcción de un Instrumento de Investigación.
• 5.- Grandío, A. 2000. Qué son las Tecnologías de la Información.
• 6.- Grandío, A. 2001. Hacia un Entorno Virtual de Aprendizaje Interactivo (EVAI).
• 7.- Grandío, A. 2001. Virtual Communities: beyond Globalization through Virtual Communication Devices.
• 8.- Grandío, A. 2002. "Virtualidad, Educación y Motivación: un ensayo experimental en la docencia universitaria de los Recursos Humanos mediante el portal Human Site".
• 9.- Grandío, A. 2002. Organizaciones, Mercados y Comunidades Virtuales: hacia una Cooperación Competitiva en las Tecnologías de Relación Virtual.
• 10.- Navarro, Pablo. La Metáfora del "Holograma Social". 1996.
• 11.- Choo Chun Wei, Information Management in Organizations: Models and Platforms.
• 12.- Nonaka, I., A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation. Organizational Science. vol 5, nº 1.
• 13.- Von Krogh, G, Roos, J. & Slocum, K., An Essay on Corporate Epistemology. STRATEGIC MANAGEMENT JOURNAL VOL. 15, 53-71, 1994.
• 14.- Repository at SOL (Society of Organizational Learning): muchos artículos de interés por Peter Senge y otros.
• 15.- Stacey, Ralph. The Science of Complexity: an Alternative Perspective for Strategic Change Processes. STRATEGIC MANAGEMENT JOURNAL, VOL. 16, 477-495 1995.

Bibliografía general:

BANNER, DAVID K. & GAGNÉ. T. ELAINE 1995 Designing Effective Organizations: Traditional & Transformational Views SAGE PUBLICATIONS THOUSAND OAKS.
BURGOYNE, JOHN, PEDLER, MIKE & BOYDELL, TOM, 1994Towards the Learning Company: Concepts and Practices McGRAW-HILL LONDON.
CHOO CHUN WEI, 1994 The Intelligent Organization: Mobilizing Organizational Knowledge through Information Partnerships
CHOO CHUN WEI, 1995 Information Management for an Intelligent Organization: the art of environmental scanning.
CHOO CHUN WEI, 1996 The Knowing Organization: How Organizations Use Information To Construct Meaning, Create Knowledge, and Make Decisions International Journal of Information Management, vol. 16 no. 5, October 1996, pp. 329-340.
DEVIS, EDWIN C., DIBELLA, ANTHONY J. & GOULD, JANET M. Understanding Organizations as Learning Systems.
DRUCKER, P. 1993, Post Capitalist Society, harper collins.
GRANDÍO BOTELLA, ANTONIO 1996. Empresa, Mercado y Necesidades: una Síntesis en Ciencias Sociales. Tesis Doctoral. Universitat Jaume I
GRANDÍO, ANTONIO, 1997. Calidad Total, Dirección Estratégica y Organización Inteligente: propuesta de un marco teórico integrador. VII CONGRESO NACIONAL DE ACEDE, ALMERÍA.
GRANDIO, ANTONIO & CHIVA, RICARDO, 1997. Organization as Learning: a comprehensive evolutionary framework. XI CONGRESO NACIONAL, VII HISPANO-FRANCÉS DE AEDEM. LLEIDA 1997
HACKMAN, J. RICHARD & WAGEMAN, RUTH, 1995. Total Quality Management: Empirical, Conceptual, and Practical Issues. ADMINISTRATIVE SCIENCE QUATERLY, VOL 40: 309-342
KOFMAN, FRED & SENGE, PETER, 1995. Learning Organizations: developing cultures for tomorrow's workplace Productivity Press.
MERRY, URI, Nonlinear Organizational Dynamics: the scientific revolution.
MORGAN, GARETH, 1990, 1986, Imágenes de la Organización. RA-MA MADRID
MORGAN, GARETH, 1989, Creative Organization Theory: a Resourcebook, SAGE PUBLICATIONS
MORGAN, GARETH, 1983. Beyond Method: Strategies for Social Research. SAGE PUBLICATIONS LONDON
NAVARRO, PABLO, 1996, El Fenómeno de la Complejidad Social Humana.
ORLIKOWSKI, WANDA J., 1995. Evolving with Notes: organizational change around groupware technology.
REED, MICHAEL & HUGHES, MICHAEL, 1992. Rethinking Organization: New Directions in Organization Theory and Analisis. SAGE P. LONDON
SENGE, PETER, 1993 1990. La Quinta Disciplina. GRANICA BARCELONA
SENGE, PETER, ROSS, R., SMITH, B., ROBERTS, CH. KLEINER, A., 1995 1994. La Quinta Disciplina en la Práctica: estrategias y herramientas para construir la organización abierta al aprendizaje. GRANICA BARCELONA
WHITAKER, R., 1995 Self-Organization, Autopoiesis, and Enterprises.

Consideraciones Metodológicas Previas

Quienes hayan asistido a alguna de mis clases (sean estas universitarias o no) sabrán que el cómo se desarrolla la clase es tan importante para mí como el qué contenidos se discuten en ella. A continuación presento una adaptación de cierta metodología ya ensayada dentro y fuera de esta Universidad, la cual está explícitamente contemplada en las asignaturas que imparto de primer y segundo ciclo.

Opino que el curso debería ser desarrollado en un clima distendido e informal donde la camaradería y el respeto profundo entre todos (profesor y alumno) prime sobre la formalidad y la autoridad tradicionales. La autoridad y el poder, aunque quizás útiles en empresas y organizaciones de baja complejidad, es del todo impertinente en empresas y organizaciones de alta complejidad. Entiendo la enseñanza (y mucho más la de tercer ciclo) y la investigación como una de las empresas más complejas y apasionantes del mundo. Y, a mi juicio, la complejidad y la pasión investigadora están reñidas tanto con el formalismo como con la autoridad y el poder (sean estos los emanados de un título o cargo académico o de la experiencia profesional). Permítaseme ilustrar mi personal concepción acerca de la actitud ideal que debería primar. La actitud no es sino una emoción dotada de cierta permanencia. Y esta se distribuye según un continuo de complejidad creciente. En el grado más bajo tenemos el miedo, el cual representa la energía básica que mueve los estilos autoritarios de relación con su dicotomía característica: autoridad- obediencia. Y en el más alto el del sentido del humor. Este no es hilaridad, sino conciencia de las contradicciones creativas que subyacen tras todo descubrimiento significativo. Sería deseable mantenernos entre la confianza y este último, en la zona derecha del continuo.

Como veremos en algún tema del mismo curso, el modo esencial de conseguirlo es la "atención intensa" durante la clase. La atención, al contrario que la concentración, supone ausencia de esfuerzo y presencia de interés genuino respecto a cuanto se está tratando. Además, para conseguirlo, es lógico pensar que, aunque la mayor parte de la exposición recaiga sobre el profesor, tal atención exige la participación activa por parte del alumno en cualquier momento de la clase. Es decir, todo el mundo puede y debe participar de modo constructivo en esta. Ahora bien, una clase basada en el mantenimiento de la atención exige un planteamiento bastante distinto de una clase "lógica y coherente". Este tipo de "situación formativa", utilizada en mis clases, exige sustituir la "lógica demostrativa" por la "contradicción creativa", la cual se apoya en lo que denomino la "Sorpresa Atencional", término que paso a explicar.

La atención se genera fundamentalmente por un cambio con respecto a la situación anterior. La atención es un fenómeno espontáneo que no puede ser forzado. La atención supone una ruptura continua con lo habitual. Así, cualquier cosa que nos llama la atención se convierte, tras un tiempo, en lo habitual, requiriendo algo distinto. Ese "algo distinto" llama instintivamente la atención por otro tiempo para convertirse de nuevo en algo habitual. Al grado de "novedad" de la nueva información la llamaremos "contraste".

Este ciclo es inmutable y conocerlo es la clave para conservar la atención de los demás (y de uno mismo). Todos conocemos lo insoportable que es escuchar a quien mantiene demasiado tiempo el mismo tema y tono de conversación. Ello puede ser exasperante y hacer prácticamente imposible el mantenimiento de la atención. Es importante pues, despertar la atención del interlocutor con novedades en temas, tonos de voz, gestos, etc.

El cambio que produce la sorpresa puede conseguirse por distintas vías. Estas podemos clasificarlas en Verbales y No Verbales. A su vez las verbales pueden ser Semánticas o Formales, según influyan en los aspectos del significado o en el grado de formalidad/coloquialidad del lenguaje utilizado respectivamente. Los No Verbales incluyen gestos distintos, en el ritmo o sentido de los movimientos, por cambios en el tono de voz, etc.

Sin embargo existen límites. La Sorpresa Atencional depende de ciertos factores críticos respecto a los cuales debe mantenerse un grado óptimo (generalmente intermedio) de intensidad. Su insuficiencia, tanto por defecto como por exceso, supone unos efectos indeseables respecto al mensaje que se emite de distintos tipos. Estas se resumen en la tabla siguiente.

Factores Críticos en la Sorpresa Atencional (Grandío A. 1994; 1996; 1997).

Además, para conseguir la atención es absolutamente necesario seguir la siguiente regla: "nunca puede estar hablando más de una persona a la vez". Cuando esta lo haga todos los demás (profesor incluido) deben estar atentos a lo que tal persona diga. Estar atento supone, por ejemplo, no estar pensando en lo que uno va a decir a continuación (esto lo denomino "autismo comunicativo") y también (y esto es muy importante) no formar "corrillos de opinión" que destruyen la atmósfera de atención total que tanto cuesta crear (que denomino "ruptura de unidad"). Esta "atmósfera de atención", creo, es lo más importante en el proceso de la práctica docente. Por experiencia se bastante bien que esto no es difícil en absoluto. De hecho, en otros centros de formación y en esta Universidad misma ello ha sido conseguido bastantes veces.

A continuación amplio en detalle estos obstáculos para toda clase basada en la atención (Grandío, 1994, 1996, 1997):

1.- Autismo Comunicacional: es el hecho de no escuchar realmente lo que dice quien habla en ese momento y estar encerrado dentro de uno mismo (autismo) preparando lo que va a decirse cuando llegue nuestro turno. El "arte" de escuchar es mucho más difícil que el de "expresarse" pero también más valioso.

2.- Ruptura de Unidad: cuando alguien habla además de quien tiene el turno de palabra en ese momento. Como cada uno de nosotros sólo puede atender a una fuente de información cada vez, se forma más de un grupo de referencia rompiendo la unidad de la reunión. Sorprendentemente, quien "rompe la unidad" involucra normalmente a personas que no quieren dejar de atender al comunicador poseedor del turno verdadero pero que, como están geográficamente próximos a él, no pueden evadirse de su acción porque se les dirige a ellos por serles más accesibles. Todos conocemos el desagradable efecto de estos "corrillos" aparte que rompen la atmósfera y el ritmo normal de la comunicación.

3.- Extremismo Neurótico: es tender a los extremos y, por tanto, a la simplificación excesiva. Un ejemplo es utilizar las palabras NUNCA y SIEMPRE. El utilizar los extremos está muy relacionado con un fenómeno denominado Hipercategorización (categorizar en extremo). Entendemos por categorizar el introducir dentro de un esquema determinado (conocido) la interpretación de alguna situación que es mucho más rica y compleja que lo que la simplicidad de tal esquema permite. Por tanto hiper-categorizar implicará que un persona simplifica excesivamente la vida. Como puede verse, es muy típico de personas ignorantes o con problemas emocionales, que saben poco de sí mismas y cuyos comportamientos son contradictorios e incoherentes. Sólo poseen unos pocos esquemas donde clasificar la existencia. Los estereotipos son un buen ejemplo: "todas las mujeres son iguales", "los empresarios son unos ladrones" etc.

4.- El Error Fundamental: algunos Psicólogos Sociales utilizan este término para referirse al hecho de atribuir los actos de los demás a su personalidad, en vez de atender al contexto y situación en la que estamos incluidos, tanto él como nosotros, cuando juzgamos así. Así, en vez de dirigirse directa y exclusivamente al problema que se está tratando, se suele pensar que este se debe a que "somos" o "son" así. Se dice entonces que atribuimos "causas estables" (por ejemplo la personalidad), que no pueden cambiarse o, que si pueden, requiere un cambio en ella de tipo dramático del tipo "cariño, te prometo que intentaré cambiar ...". La realidad es que los problemas suelen estar centrados en la relación misma entre personas, no en su "forma de ser", y esto es a lo que debe atenderse.

Aunque decir esto en un curso de tercer ciclo pudiera, de puro obvio, parecer superfluo, considero anacrónico y aberrante una clase basada en el dictado de apuntes. Libres de la presión del tomar apuntes, quedamos con todas nuestras energías listas para investigar y considerar juntos los problemas complejos que surgen en nuestras vidas organizativas. Se anima al alumno a que cuestione, y así lo indique, todo aquello que considere falto de verosimilitud científica. Esto implica, obviamente, madurez, prudencia y exquisito cuidado. Existen, sin embargo, ciertas reflexiones que mejoran el proceso citado.

Una sería diferenciar la opinión de la investigación. Esto debería ser entendido claramente: las clases no son debates de opinión, sino situaciones de crecimiento y desarrollo personal que involucran tanto al discente como al docente. Opinar es, simplemente, expresar juicios sin demasiado interés por el tema que se trate o, simplemente, defender o imponer el punto de vista personal. La opinión suele ser de dos tipos: afirmativa y negativa: "yo creo que esto es así" o que "esto no es así". Es también "ir en contra" o "a favor" de algo. Sin embargo, investigar supone interrogar, preguntarse y poner en duda, aunque sólo sea durante la clase, lo que uno piensa y relacionarlo desde todos los ángulos posibles con el tema que se esté tratando. Lo que después se opine al respecto carece de importancia. Démonos cuenta que cuando se investiga no se opina y viceversa. Me gusta utilizar la expresión de "colgar, junto a las chaquetas, nuestras opiniones en la percha al entrar en clase y ponérselas, si aún nos gustan, al salir".

Se ruega a los alumnos que consulten mi página personal en la universidad en http://www3.uji.es/~agrandio . Toda la información información sobre este curso y material docente a disposición de los alumnos se intentará ubicar allí. Animo a la utilización de este nuevo medio de comunicación y, sin perjuicio de la tradicional existencia de las tutorías presenciales, me pongo asimismo a disposición de los alumnos en la dirección de correo electrónico agrandio@emp.uji.es.

Evaluación del Curso.

Aunque la asistencia al curso no es obligatoria, sí que será tenida en cuenta, especialmente la calidad y pertinencia de las intervenciones del alumno durante el desarrollo de la clase. Sin embargo, el peso fundamental de la evaluación recaerá sobre un Trabajo de Investigación individual confeccionado por este. El tema principal de los trabajos estará basado inexcusablemente en las lecturas sugeridas del curso y en la bibliografía indicada. Esto no es óbice para que, principalmente, sean valoradas las aportaciones inéditas, fruto de la creatividad personal del discente, además de las necesarias nuevas fuentes adicionales, pero siempre basadas en la bibliografía señalada anteriormente. Además, se valorará la introducción de otros contenidos referentes a otras líneas y tópicos ya vigentes en Dirección y Administración de Empresas y la capacidad de relacionar todos los los temas elegidos con coherencia y rigor científico. A continuación se indican los detalles referentes a este trabajo.

1.- En cuanto a la forma, deberán seguirse las normas usuales en publicaciones científicas, comunicaciones a congresos, etc. En este sentido se pondrá un cuidado especial en diferenciar claramente qué es una aportación o propuesta personal, qué ideas son extraídas de otros autores y qué es una cita literal de estos últimos. Esto implica, obviamente, una bibliografía final, así como el cumplimiento de los estándares vigentes en la comunidad científica tanto a la hora de redactarla como de citar las obras y autores.

2.- El trabajo deberá ser confeccionado en algún formato conocido (MS word, Pdf, o Html) y depositado en la carpeta de esta asignatura en el portal Human Site. La extensión aproximada recomendada será de 15 a 25 folios A4, a simple espacio, letra Arial o Tahoma, y tamaño 12 p.p.p.

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